(1)조직의 변동_혁신, 발전

조직혁신

 

#조직혁신의 의의#

조직혁신이란 조직을 어느 한 상태에서 그보다 나은 다른 하나의 상태로 변동시키는 것을 말하는데 일정한 가치기준의 인도를 받는 의식적이고 동태적 성격을 가진 변동이며 저항이 따르는 지속적인 과정이다. 이러한 조직혁신의 개념 속에는 조직혁신은 목적지향적이며, 동태적/행동지향적이고 현상을 타파하고 변화를 인위적으로 유도하므로 저항이 수반되고 대상조직의 내적 요인과 외적 요인들이 서로 상호의존관계에 놓임으로써 포괄적 관련성을 갖고 있다.

 

#조직혁신의 과정

(1)일반모형에 따른 조직혁신의 과정

1.해빙단계 : 조직의 내외로부터 혁신을 위한 압력이 조성되고 변화요구가 제시되며 관리층의 지지를 받는다.

2.변화단계 : 혁신의 발안자가 변화를 위한 일련의 조치를 취하고 관리층은 제한적인 시험을 통하여 그 결과를 인정하며 다른 한편으로 이에 대한 저항세력이 등장한다.

3.재결빙단계 : 저항세력이 강력하게 반항하며 변화를 위한 제안이 조직 전체에 광범하게 적용되고 성공률이 실패율보다 높다는 것이 판명되며 제안된 변화는 조직의 일생 생활의 일부가 된다.

 

(2)구체적 과정

1.인지단계 : 이 단계는 현실수준이 기대수준에 미달하는 차질을 발견하고 혁신의 필요를 확인하며 그에 관한 협의를 형성하는 단계로서 기준, 실적, 차질 및 혁신의 필요성에 대한 인지가 있게 된다.

2.입안단계 : 이 단계는 조직혁신을 위한 사전준비 단계인데 미래에 대한 예측 및 통제의 능력이 중요한 요인이 된다.

3.시행단계 : 이 단계에서는 입안된 혁신내용을 실천에 옮기고 정착시킨다.

4.평가단계 : 이 단계에서는 조직혁신의 성과와 혁신의 과정적 요인들을 분석 및 평가하여 그 결과를 혁신과정의 적절한 단계에 환류시킨다.

 

조직혁신의 평가대상은 포괄적이다. 목적, 기준과 실적의 비교, 혁신의 과정, 전략, 방법, 기술, 동원된 자원, 장기적 효과, 조직 전체에 미치는 영향도 평가되어야 한다.

 

#조직혁신의 방법#

조직혁신의 방법은 학자에 따라서 여러 가지로 제시하고 있지만 여기에서는 계획적 변화방법과 비계획적 변화방법으로 구분하여 설명하기로 한다.

 

(1)계획적 변화

계획적 변화란 환자 치료에 있어서의 의사와 화자의 관계를 상담역과 조직 간의 협조관계로 유추하여 이 상담역이 조직을 변화시켜 가는 과정을 말한다. 상담역은 행태학의 훈련을 받은 사람으로 변화역군으로 임하며 자신의 지식을 조직에 적용하되 협조자로 임해야 한다.

(2)비계획적 변화

조직혁신에는 권력의 배분, 목표의 성정방법, 집행방법에 따라 교화적 변화, 강요적 변화, 기술적 변화, 교호적 변화, 사회적 변화, 모방적 변화, 자연적 변화의 일곱가지의 비계획적 변화방법이 있다.(Bennis, 1966)

 

 

조직발전

#조직발전의 의의#

조직발전은 조직변화의 한 방법으로 1950년대부터 태동하기 시작하여 1960년 후반에 제의된 것으로서 이는 문제중심적인 행정과정으로 조직의 효율성을 향상시키기 위해 시도된 다양한 절차를 말한다. 따라서 조직발전에 대해서 여러가지 개념이 성립할 수 있지만 프렌치에 의하면 조직발전이란 조직이 조직 내외의 행동과학적 조언자 내지 변화담당자의 도움을 받아 외부환경에서 일어나는 변화들에 대응하는 능력과 문제해결능력을 향상시키려는 광범위한 노력을 말한다.

베니스는 "조직발전이란 일종의 변화에 대응하는, 즉 조직이 새로운 기술, 새로운 시장 및 새로운 도전에 보다 잘 적응할 수 있도록 조직구성원의 신념, 태도, 가치관 및 조직구조를 변경시키고자 의도된 일종의 복합적인 교육전략"이라고 말한다.

따라서 조직발전에는 조직의 효과성, 건전성을 높이기 위하여 조직이 지니고 있는 문화, 분위기 또는 가치체계, 조직체계, 구조 혹은 조직의 형태 등을 변화시켜 조직의 환경변화에 대한 대응능력과 문제해결 능력을 향상시키려는 계획적, 관리적, 복합적인 교육전략을 말한다. 

 

#조직발전의 기법#

(1)감수성 훈련

감수성 훈련은 실험실 훈련, T집단 훈련이라고도 하는데 이는 서로 지면이 없는 10~20명 정도의 소수인원으로 구성된 집단을 대상으로 조작된 상황 아래서 실시하는 훈련이다. 이들은 격리된 장소에서 1~2주일 동안 대게는 심리학을 전공한 1~2명의 훈련교육자의 지도 아래 훈련을 받는다. 훈련교육자는 단순히 도와주는 이장 이상의 리더십을 행사하지 않는다. 참가자들은 마음대로 자기의 의사를 표시하고 교환함으로써 성실하면서도 적극적이고 자기표현적 인간이 되며 다른 사람과의 관계 속에서 있는 그대로 자기를 표현함으로써 배우고 반성하게 하고 무엇을 어떻게 배울 것인가를 익히게 된다.

 

(2)태도조사 환류

태도조사 환류는 조직의 모든 구성원의 태도와 감정, 가치관을 철저하게 조사하여 이것을 관계된 모든 사람들에게 환류시켜 그들의 태도변화를 유도하는 것이다. 이때의 태도조사는 일상생활에 비쳐진 피상적인 태도조사가 아니라 조직의 밑바닥에 깔려 있는 거짓 없는 태도이다. 이러한 조사를 통해서 평상시에 나타나지 않는 참된 태도가 밝혀지게 된다.

 

(3)팀형성

조직발전에서 가장 많이 사용되는 기법이 집단구축이다. 탐형성이란 응결적인 집단을 형성시키는 것을 말한다. 즉, 집단구성원은 서로가 커뮤니케이션을 원활하게 함으로써 한 덩어리의 집단으로 역할도 수행하고 정책결정도 하는 것이다.

 

(4)과정상담

과정에는 인간과정과 조직과정이 있는데 과정상담은 이러한 과정에 대하여 대상조직에게 통제력을 부여하는 것이다. 대상조직은 제공된 통찰력이나 교훈을 통해서 조직 속에서 일어나는 사건들을 보다 명확하게 이해할 수 있고 여기에 대하여 효과적으로 대처할 수 있게 된다는 것이다.

 

(5)관리망

관리망은 블레이크와 모우튼에 의해서 개발된 것인데 이것은 조직 전체에 대하여 정밀하게 설계된 변화모형이다. 이 기법의 핵심은 내부적인 관리자원과 기술을 수년에 걸쳐 향상시킴으로써 조직발전이 내부적인 힘에 의하여 일어나도록 하는 것이다.

 

(6)조직의 재편성

조직이나 조직구성원의 실적 또는 능력은 조직의 구조적 관계를 재편성함으로써 향상될 수 있으며 조직의 재편성은 직무확충이나 작업의 개편을 통하여 이루어진다.