조직 이론의 패러다임과 변천

#조직의 개념#

조직의 공식적인 구조적 측면을 강조한 베버(Weber)는 "조직이란 계속적이고 의도적인 특정한 종류의 활동체제" 라고 정의하였고, 에치오니(Etzioni)는 "조직이란 특정한 목표를 추구하며 이를 위한 일정한 구조를 지닌 사회적 단위" 라고 정의하여 목표, 구조, 환경의 3자 관계에 중점을 두고 있다. 

위와 같은 견해들을 볼 때, 조직이란 인간의 집합체로서 특정한 목적을 추구하기 위하여 의식적으로 구성된 사회적 단위라고 정의할 수 있겠다.

 

 

#조직이론의 패러다임#

사회과학의 본질에 대한 주관주의-객관주의의 가정과 사회현상의 본질에 대한 규제-변화의 가정에 따라 조직이론은 기능주의, 급진적 구조주의, 해석주의의 패러다임으로 구분되고 이에 따라 각 패러다임 속에서 조직현상을 다양하게 분석하고 이해한다.

 

(1)기능주의 패러다임

사회적 질서, 균형, 안정 등을 강조하면서 사회기술적 철학으로 실용적이고 실제적인 문제해결을 지향하는 입장이다.

이 패러다임을 반영하는 조직이론을 기능주의 조직이론이라 하는데 이는 조직을 체계적으로 구체화한 실제로 보고 이에 따라 조직구성원으로서의 인간을 경제적, 사회적, 합리적 인간으로 가정한다. 즉, 조직을 균형적, 협동적, 적응적 유기체로 

인식한다. 인간도 경제적 인간, 사회적 인간, 합리적 인간, 관리적 인간, 적응적 인간으로 균형적 시스템에 순응하는 것으로 가정하며 우리나라에서 현재의 조직연구의 주류를 형성하고 있다.

 

(2)급진 인본주의 패러다임 

사회란 인간의식의 혁명의 대상이 되고 이러한 사회학적 패러다임에 따라 반조직이론이 형성된다. 인간은 조화적 인간으로 가정되는데 이는 경쟁적이지 않으며 조직으로부터 이용당하는 인간도 아니면서 소외를 인식하고 이를 극복하는 인간으로 설명된다.

 

(3)급진 구조주의 패러다임

이 패러다임을 반영하는 조직이론은 조직을 상호모순적인 구성요소로 이루어진 실체로 파악한다. 인간의식이 소외를 인식하는 반면에 급진구조주의 조직이론에서는 조직의 구조적 모순 자체가 위기를 형성하게 되고 이것이 조직변화의 원동력이 된다고 본다. 따라서 이 이론에서는 조직의 구조적 지배로부터 인간이 해방되어야 한다고 하며 여기서 인간은 국가, 사회조직 등의 총체적인 실체로부터 지배당하는 결정적 인간으로 규정된다.

 

조직이론에 대한 의식적인 관심은 고대로 거슬러 올라갈 수 있으나 의식적인 경험적 연구가 시작되고 학자들의 관심을 끌기 시작한 것은 고전적인 문헌이 나오기 시작한 1900년대 초로 볼 수 있다.

 

#조직이론의 변천#

 

1. 고전적 조직이론

조직의 공식적인 구조에 관심이 많아 이론이 경직적이고 원리의 일반화에 주력하였으나 이들은 다소 조잡한 감이 있으며 환경변수의 조직에 대한 영향력 및 상호작용에 대해서는 관심이 없었다. 인간과 조직의 연구에 있어 오직 합리성을 기초로 하는 과학화에 노력하였다.

하지만, 이 이론은 이윤동기의 적용상의 한계, 인간기계론, 비공식관계의 경시 등의 한계가 있다.

 

2. 신고전적 조직이론

인간에 대한 연구로 대표적이며 호손실험은 고전이론에 대한 반증과 중요성을 입증하여 준다. 이 실험의 결과를 보면 근로자의 작업량은 육체적 능력이 아니라 사회적 능력에 의해서 결정되며 근로자의 만족과 동기유발에 비경제적인 보상이 중심적 역할을 하고 고도의 전문화가 결코 가장 능률적인 분업형태는 아니며, 근로자는 개인적이 아닌 집단의 구성원으로서 반응을 보인다는 것 등이다. 이러한 연구의 결과 조직형태의 정서적인 면과 미리 계획되지 않은 또는 비공식적 요인들을 중시하게 되었고 조직에 참여하는 인간을 사회적 인간으로 이해하게 되었다. 이러한 바탕 위에서 개인의 감정, 개인 간의 갈등, 비공식 집단, 비공식적 규범을 통한 사회적 통제, 참여, 의사전달, 지도과정 등에 관심을 두고 연구하기 시작하였다.

하지만 이 이론은 조직에 대한 이원론적 파악과 감정논리의 지나친 강조, 인간관리의 기술적 한계, 경제적 동기의 지나친 경시, 폐쇄체제적 조직이론, 보수주의적 성향 등의 한계가 있다.

 

3. 현대적 조직이론

현대조직이론은 다양한 분야에서 다양한 접근방법으로 연구되어 왔고 그 수효를 헤아릴 수 없이 조직이론도 다양하다. 이러한 현상은 다원화, 다양화된 현대사회의 속성에서 기인한다고 보는데 1950~60년대를 중심으로 한 현대적 조직이론의 특징을 보면 다음과 같다.

 

(1)현대조직사회에서 인간은 거의 무한한 잠재력을 보유하고 있다고 가정하고 조직을 복잡한 체제로 보기 때문에 무모한 획일화를 피하고 분화하려 하며, 한편으로는 이러한 가변성을 용납하면서도 일관된 요인을 찾으려는 통합적 노력을 시도하고 있다.

(2)가치기준이 다원화되어 있으며 연구대상으로 선정되는 문제들도 크게 다양화되어 있다.

(3)학문교호적 활동에 의하여 형성되고 발전되어 복합과학성을 띤다.

(4)연구에 동원되는 개념과 기술의 발전은 조직이론의 과학성 제고에 주된 요인으로 작용하였으며 행태주의의 적용 가능 영역을 크게 넓혀 놓았다.

 

4. 혼돈이론

혼돈이론은 체제가 하나의 형태에서 다른 형태로 변화할 때 겪게 되는 격변과 같은 혼돈적 상태에 대하여 설명하고 있는 이론이다. 혼돈이론은 불규칙한 듯 보이는 혼돈이나 무질서의 현상 속에 내재되어 있는 숨겨진 패턴, 혹은 불규칙성으로부터의 규칙성을 주장한다. 다시 말해서 혼돈이론에 따르면 혼돈스러운 현상 모두가 혼돈이 아니며 질서의 일부로 간주되며 여기서 말하는 혼돈은 결정론적 혼돈을 지칭하는 것이다.

 

혼돈이론은 원래 노벨 화학상을 수상한 프리고진(Prigogine)에 의해 본격적으로 발전되었는데, 혼돈이론의 특징 중의 하나인 나비효과를 발견한 사람은 MIT대의 기상학자 로렌츠(Lorenz)이다. 나비효과란 공공관리체계의 사소한 원인과 변화가 전체적인 공조직에 경이적인 효과를 미칠 수 있음을 보여주는 것을 의미한다. 사회체제 내에서 최소의 충격을 줄 사건이 혼돈상태에 있으면 최대의 충격을 준다는 것으로 상황초기의 작은 원인에 민감하게 대응해야 한다는 초기 조건에의 민감성과도 같은 속성이다. 이처럼 혼돈은 스스로 불규칙하게 변화할 뿐만 아니라 나비효과와 같이 작은 차이가 엄청난 결과를 가져오기 때문에 혼돈을 장기적으로 예측하기는 불가능하다.